Muito se fala atualmente em gestão por competências, mas ainda há uma lacuna entre o que as empresas sabem e a sua real metodologia. Por meio deste artigo, iremos esclarecer alguns equívocos sobre ela, e salientar alguns pontos os quais demonstram que quando a gestão for utilizada de forma correta, pode se tornar uma grande aliada na hora da contratação.
Diferente do que muitos pensam, o método pode ser empregado na seleção de todos os cargos de uma organização, independentemente se há a Gestão por Competência ou não. Suas principais vantagens são: maior objetividade, previsibilidade e sistematização; melhor adequação do profissional às atividades da empresa e maior produtividade e percepção de respeito aos seres humanos.
O processo de seleção visa agregar indivíduos que se identifiquem com à organização, e ao mesmo tempo, apresentem bons desempenhos. Desta forma, a seleção tradicional consiste basicamente em comparação e escolha. Na comparação, considera-se a descrição e análise do cargo em conjunto com os procedimentos de seleção. Na escolha, a decisão final fica a cargo do setor requisitante. Os procedimentos técnicos tradicionais valorizam as variáveis internas em detrimento das condições ambientais necessárias para a ocorrência dos comportamentos esperados. Reunidas as informações sobre o cargo a ser preenchido, o passo seguinte é a escolha de técnicas de seleção para conhecer e escolher os melhores candidatos.
A seleção por competências fornece ferramentas que auxiliam os profissionais de RH a mapear o perfil de competências (entendemos aqui competências como o conjunto de conhecimentos, habilidades e atitudes que quando mobilizadas, apresentam um determinado resultado). Entendendo quais são as competências necessárias, torna-se muito mais fácil encontrar candidatos com maior probabilidade de alinhar suas características pessoais, às características organizacionais. Rabaglio (2004) afirma que a seleção por competências apresenta maior objetividade e maior grau de validade, substituindo as avaliações subjetivas e intuitivas pela métrica comportamental.
Gabriel Antunes
Assistente de Gestão de Pessoas
Referências:
