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Não é só o Processo Seletivo que tem seu papel de importância dentro da empresa. A Gestão de Pessoas tem de se atentar muito não só à captação do capital humano, mas também de sua permanência e satisfação em ambiente organizacional. Qualquer empresa depende muito do comprometimento individual de cada um que trabalha nela; um funcionário insatisfeito é, na grande maioria das vezes, improdutivo.

Uma Gestão eficiente não concentra seus esforços na padronização do trabalho, na generalidade ou em punir quem não segue estritamente as regras impostas. Indo muito além disso, uma empresa com essa parte bem desenvolvida atenta-se muito à diferença entre cada membro constituinte. Uma pessoa se sente bem trabalhando em um lugar no qual está confortável, onde sabe que vai ser respeitada e que sabe que é autônoma, mesmo tendo em vista as regras do ambiente organizacional.  Tendo suas necessidades básicas garantidas, tal qual Maslow previu em sua famosa pirâmide, os colaboradores podem se concentrar e realizar suas tarefas da melhor maneira possível.

Existem algumas maneiras de garantir que a motivação seja uma realidade dentro das organizações e que a relação com os funcionários seja estruturada. Como elencaram Milkovich e Boudreau:

1. 1. Comunicações: a organização deve comunicar e explicitar a sua filosofia aos funcionários e solicitar deles sugestões e opiniões sobre assuntos do trabalho. As comunicações devem ser de mão dupla.
   2. Cooperações: a organização deve compartilhar o processo decisório e o controle das atividades com os funcionários para obter sua cooperação e comprometimento.
   3. Proteção: o local de trabalho deve afetar o bem-estar dos funcionários sob o ponto de vista físico e proporcionar proteção contra possíveis retaliações ou perseguições do ponto de vista psicológico. As pessoas devem sentir que seu local de trabalho é agradável e seguro.
   4. Assistência: a organização deve responder às necessidades especiais de cada funcionário dando-lhes suporte e apoio para tanto. As pessoas devem sentir apoio e suporte da organização em suas necessidades e expectativas.
   5. Disciplina e conflito: a organização deve ter regras claras para lidar com a disciplina e a resolução de possíveis conflitos.

É interessante observar que os funcionários são motivados a produzir quando seu trabalho é reconhecido. Uma boa maneira de reconhecer os esforços individuais ou coletivos na empresa é eleger o “funcionário do mês”, por exemplo, o que garante a ele algum tipo de prêmio, ou dar um feedback positivo a frente de seus colegas. Destaca-se que feedbacks negativos jamais podem ser dados publicamente ou na frente de qualquer outro colega.

Beatriz Gruppelli

Diretora de Gestão de Pessoas

O processo de Recrutamento e Seleção de uma empresa consiste no meio que Gestão de Pessoas dispõe para atrair e selecionar os melhores candidatos para ocupar uma vaga numa empresa. É importante que o R&S seja constantemente atualizado conforme o tempo, para que seu caráter estratégico seja mantido e que a excelência possa ser alcançada.

Um planejamento prévio é essencial para que a máxima eficiência seja alcançada; a competição no mercado tem se tornado mais acirrada a cada ano que passa e ter uma equipe preparada e com os mesmos objetivos é essencial para elevar a empresa a um patamar mais alto, continuamente.

Por que o processo de Recrutamento e Seleção é tão importante para a organização?

Um bom processo de R&S pode garantir a economia de tempo e dinheiro, dois dos principais combustíveis de uma organização. Como exemplo, uma equipe mal formada custa à empresa alta rotatividade, baixa produtividade e ainda pode ser muito desmotivadora; tais motivos por si só são ruins, mas costumam ser decorrentes um do outro sendo, portanto, intrínsecos.

É essencial que as pessoas escolhidas e a equipe de recrutadores estejam em consonância com a cultura organizacional do local.

Diretoria de Gestão de Pessoas

Plano de marketing são ações realizadas para chegar em um objetivo específico, como aumentar a visibilidade de uma marca, de uma mercadoria, e até mesmo da empresa e seus serviços oferecidos.

O marketing não é mais visto apenas para vender algo, com a era digital ter um bom plano de marketing na empresa significa planejamento e crescimento para esta, tornando-a mais competitiva no mercado e sempre atual.

É muito importante que a empresa tenha um profissional do campo de marketing para lhe auxiliar no planejamento de como ele deve seguir e ser feito, existem muitas empresas no mercado que prestam consultoria ajudando a fazer este planejamento. Focando no público e nos ideais da empresa para escolher qual é o melhor caminho a ser traçado.

Após ser traçado o plano pelo profissional de marketing, um cronograma de acompanhamento é necessário para obter sucesso e avaliar o que precisa ser corrigido para melhorar o plano, o cronograma também determina o momento em que cada ação deve ser realizada, como e por quem.

Fonte: https://goo.gl/iVgWb3

– Diretoria do Marketing

As avaliações de desempenho, são uma parte importante dos sistemas de gestão de desempenho, são o resultado de um processo trimestral, semestral ou anual, em que um gerente avalia o desempenho de um funcionário de acordo com as exigências do cargo e usa as informações para mostrar à pessoa em que aspectos as melhorias são necessárias e por quê.

É um método que permite os gestores identificar os “elos fracos” de uma equipe. No dia a dia, no desempenho de suas atividades, muitos gestores cometem o erro de centralizar tudo, não dividindo as tarefas e responsabilidades com sua equipe. O resultado desse comportamento não costuma gerar bons resultados para os indivíduos e para a empresa.

Como funciona?

Na Avaliação de desempenho 360°, os participantes recebem feedbacks estruturados de seus superiores e subordinados. Além disso, o profissional elabora sua própria autoavaliação.

Como o nome indica, o Feedback de 360 graus destina-se a fornecer aos funcionários a visão mais precisa possível, com pareceres de todos os ângulos: supervisores, pares, subordinados, clientes e outros.

Fontes de avaliação do colaborador

Para chegarem a esse tal ‘feedback estruturado’, os membros da equipe preenchem um questionário específico, que descreve os comportamentos de liderança considerados essenciais pela organização.

É importante observar algumas questões apresentadas abaixo:

• Responsabilizar os respondentes: Os supervisores devem discutir a contribuição de cada integrante da equipe de avaliação, informando a cada membro se ele usou as escalas classificatórias adequadamente, se suas respostas foram confiáveis e como outros participantes avaliaram o funcionário.
• Evitar “jogar” com o sistema: Alguns indivíduos podem tentar ajudar ou magoar um funcionário dando-lhe uma avaliação alta ou baixa demais. Os membros da equipe podem tentar fazer um complô concordando em dar avaliações altas. Os supervisores devem fazer uma verificação para identificar respostas inválidas.

Graças aos feedbacks recebidos, o profissional pode guiar melhor o seu próprio desenvolvimento, perceber em quais pontos ele pode e deve melhorar e, assim, corresponder plenamente às expectativas da empresa.

Fontes:

BOHLANDER, George W., Scott Snell. Administração de Recursos Humanos: Tradução da 16ª edição norte-americana, 3rd edição. Cengage Learning Editores, 04/2015.

FRAGOSOS, Carolina. Avaliação 360 graus. Disponível em: <https://www.rhportal.com.br/artigos-rh/avaliao-360-graus/>.

– Diretoria de Gestão de Pessoas