{"id":246,"date":"2023-09-06T17:02:08","date_gmt":"2023-09-06T20:02:08","guid":{"rendered":"https:\/\/wp.ufpel.edu.br\/coisapublica\/?p=246"},"modified":"2023-09-06T17:02:08","modified_gmt":"2023-09-06T20:02:08","slug":"o-papel-da-mulher-na-gestao-publica-uma-discussao-sobre-os-espacos-de-lideranca","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/wp.ufpel.edu.br\/coisapublica\/2023\/09\/06\/o-papel-da-mulher-na-gestao-publica-uma-discussao-sobre-os-espacos-de-lideranca\/","title":{"rendered":"O papel da mulher na gest\u00e3o p\u00fablica: uma discuss\u00e3o sobre os espa\u00e7os de lideran\u00e7a"},"content":{"rendered":"

Bruna Colucci<\/em>
\nRaissa M. Telles<\/em>
\nStefani S. Souza<\/em><\/p>\n

Tema recorrente na sociedade mundial s\u00e3o as lutas feministas por liberdade, direitos e independ\u00eancia. H\u00e1 s\u00e9culos a resist\u00eancia feminista contra o sexismo \u00e9 desenvolvida e ganha cada vez mais visibilidade e repercuss\u00e3o. Quando se trata da lideran\u00e7a feminina, os desafios ainda s\u00e3o resultados de cen\u00e1rios de desigualdades e discrimina\u00e7\u00f5es, provocando diferen\u00e7as comportamentais em decorr\u00eancia do g\u00eanero.<\/p>\n

Diante disso, entende-se que ser mulher \u00e9 em si um ato de resist\u00eancia e a discrimina\u00e7\u00e3o por elas sofrida, quando ocupam posi\u00e7\u00f5es estrat\u00e9gicas, \u00e9 fato presente no mercado de trabalho, tanto no setor p\u00fablico quanto no privado e, segundo pesquisa lan\u00e7ada pelo Instituto Ethos, em parceria com o Banco Interamericano de Desenvolvimento, as causas de tais limita\u00e7\u00f5es possuem ra\u00edzes hist\u00f3ricas, sociais e psicol\u00f3gicas (INSTITUTO ETHOS, 2016). Nesse contexto, o presente ensaio tem por objetivo melhor compreender os desafios enfrentados na ocupa\u00e7\u00e3o de posi\u00e7\u00f5es de lideran\u00e7a por mulheres na administra\u00e7\u00e3o p\u00fablica brasileira, tendo por base barreiras para ascens\u00e3o profissional, vis\u00edveis e institucionalizadas, descritas na literatura sobre o tema do papel da mulher na gest\u00e3o p\u00fablica.<\/p>\n

A abordagem geral do trabalho faz refer\u00eancia a alguns estudos acad\u00eamicos que remetem \u00e0 barreiras que impedem ou atrapalham as mulheres de ocuparem mais cargos de lideran\u00e7a em fun\u00e7\u00f5es no servi\u00e7o p\u00fablico pois, historicamente, tais posi\u00e7\u00f5es nas organiza\u00e7\u00f5es sejam elas p\u00fablicas ou privadas s\u00e3o ocupadas majoritariamente por homens. Este trabalho tamb\u00e9m aborda legisla\u00e7\u00f5es que tratam sobre pol\u00edticas de iniciativa em benef\u00edcio das mulheres no setor p\u00fablico.<\/p>\n

Essa reduzida representatividade feminina nos cargos de lideran\u00e7a deve-se essencialmente a fatores culturais e comportamentais, visto que a participa\u00e7\u00e3o feminina na sociedade demorou muito para ser efetiva. No Brasil, somente em 1879, atrav\u00e9s do Decreto de Lei n\u00ba 7.247\/1879, as mulheres conquistaram direito de acesso \u00e0 universidade em meio a sociedades que ainda exalavam um forte machismo estrutural e at\u00e9 a d\u00e9cada de 1970 havia barreiras vis\u00edveis e regras expl\u00edcitas que definiam diferentes pap\u00e9is sociais em raz\u00e3o do g\u00eanero (SARTI, 2004). Posteriormente, as barreiras come\u00e7aram a mudar de forma, onde os obst\u00e1culos n\u00e3o exclu\u00edam totalmente as mulheres de todas as posi\u00e7\u00f5es de trabalho, mas apenas de n\u00edveis mais altos, onde ainda que as mulheres quisessem chegar \u00e0s posi\u00e7\u00f5es de lideran\u00e7a, n\u00e3o lhes era permitido por motivos de discrimina\u00e7\u00e3o (AZEVEDO, 2022).<\/p>\n

Hoje, as mulheres s\u00e3o maioria nas universidades brasileiras e gra\u00e7as a presen\u00e7a, press\u00e3o, for\u00e7a e luta do movimento feminista outros direitos, mesmo que muito lentamente, foram sendo conquistados, como o direito ao voto e ao trabalho, contribuindo assim para a revers\u00e3o das desigualdades de g\u00eanero no Brasil (AZEVEDO, 2022). Contudo, mesmo que, geralmente, elas possuam maior qualifica\u00e7\u00e3o que os homens, isto n\u00e3o se reflete nos seus sal\u00e1rios e nos cargos por elas ocupados (MILTERSTEINER et al, 2020).<\/p>\n

Sabe-se que, hoje, as mulheres t\u00eam mais acesso aos cargos mais elevados das organiza\u00e7\u00f5es comparado \u00e0 d\u00e9cada de 1970 e que \u00e9 vis\u00edvel a sua capacidade em\u00a0 apresentarem bons resultados na vida p\u00fablica. Entretanto, ainda s\u00e3o minorias nas posi\u00e7\u00f5es de chefia. Conforme o relat\u00f3rio de pesquisa publicado pelo IBGE em 2018, “Estat\u00edsticas de G\u00eanero – indicadores sociais das mulheres no Brasil\u201d, as mulheres s\u00e3o maioria no servi\u00e7o p\u00fablico, representando 55% do funcionalismo (federal, estadual e municipal). No entanto, 60,9% dos cargos gerenciais, incluindo o setor p\u00fablico e o privado, eram ocupados por homens e, apenas, 39,1% pelas mulheres, em 2016.<\/p>\n

No Brasil, esses estudos s\u00e3o muito raros e \u00e9 ainda mais dif\u00edcil tirar conclus\u00f5es. Embora o ingresso no setor p\u00fablico seja mediante concurso p\u00fablico e cargos de livre nomea\u00e7\u00e3o e exonera\u00e7\u00e3o, os cargos de lideran\u00e7a s\u00e3o escolhidos por pessoas que possuem o poder de tomar decis\u00f5es com base no seu pr\u00f3prio julgamento e crit\u00e9rios dentro da Administra\u00e7\u00e3o P\u00fablica. Compreende-se que alguns obst\u00e1culos enfrentados pelas mulheres e que atrapalham a ascens\u00e3o para cargos gerenciais, est\u00e3o ligados \u00e0 resist\u00eancia \u00e0 lideran\u00e7a feminina, quest\u00f5es de estilos de lideran\u00e7a, demandas familiares e subinvestimento em capital social.<\/p>\n

Segundo Bellato et al (2022), nas organiza\u00e7\u00f5es p\u00fablicas estudos apontam que as mulheres que ocupam papel de lideran\u00e7a possuem um perfil bondoso, caridoso, humano e, geralmente, est\u00e3o associadas a qualidades mais coletivas. J\u00e1 os homens, estariam associados a qualidades que transmitem afirma\u00e7\u00e3o, assertividade e controle que costumam ser vinculadas \u00e0 lideran\u00e7a (AZEVEDO, 2022). Contudo, estudiosos da teoria situacional de lideran\u00e7a defendem que o estilo de lideran\u00e7a a ser utilizado depende do contexto no qual o l\u00edder se encontra (HRYNIEWICZ; VIANNA, 2018) e, portanto, n\u00e3o de caracter\u00edsticas de g\u00eanero. Talvez por isso as mulheres sejam t\u00e3o testadas, at\u00e9 mesmo pela pr\u00f3pria equipe, em uma tentativa de provar que elas n\u00e3o deveriam estar naquela posi\u00e7\u00e3o de lideran\u00e7a, fazendo com que barreiras para o avan\u00e7o feminino no mercado de trabalho global sejam erguidas, uma vez que decis\u00f5es est\u00e3o sendo baseadas nos estere\u00f3tipos em que acreditam (SCHEIN, MUELLER, LITUCHY et al., 1996). Caracter\u00edsticas do local, como valores, cultura organizacional e natureza da tarefa, podem ditar qual seria a forma mais apropriada de agir (EAGLY, 2007).<\/p>\n

As regras internas de progress\u00e3o tamb\u00e9m n\u00e3o costumam levar em conta diferen\u00e7as como o tempo dedicado \u00e0 maternidade. Assim, as desigualdades da sociedade se refletem na composi\u00e7\u00e3o do funcionalismo. Por vezes, as pr\u00f3prias mulheres t\u00eam resist\u00eancia em assumir cargos gerenciais devido ao fato de precisarem conciliar trabalho e fam\u00edlia e, por este motivo, acabam por deixar pouco tempo para socializar com colegas e fomentar a sua rede profissional e ainda se veem em situa\u00e7\u00f5es de cobran\u00e7as e julgamentos com rela\u00e7\u00e3o \u00e0s caracter\u00edsticas que geralmente s\u00e3o atribu\u00eddas \u00e0 lideran\u00e7a. Outras, mesmo com tempo, por ainda se sentirem em minoria, sentem dificuldades em se beneficiar dessas redes profissionais.<\/p>\n

As ra\u00edzes hist\u00f3ricas de s\u00e9culos dominados pelo patriarcado ainda fazem com que grande parte das mulheres dediquem tempos superiores em atividades dom\u00e9sticas quando comparado aos homens (IBGE, 2022), diminuindo assim, o progresso em sua carreira. A sociedade, ainda influenciada pelo machismo estrutural, por vezes, repassa a ideia que somente os homens podem ter ambi\u00e7\u00e3o profissional, sendo visto como qualidade para eles e algo irrelevante para elas. Enquanto esperam que os homens busquem cargos elevados para significar ter status e compet\u00eancia, das mulheres se espera comodismo e submiss\u00e3o.<\/p>\n

Para boa parcela da sociedade, as mulheres continuam sendo as que interrompem suas carreiras, normalmente, motivadas por aspectos familiares. Muitas organiza\u00e7\u00f5es d\u00e3o prefer\u00eancia para homens solteiros para cargos de gest\u00e3o pois, devido ao machismo enraizado, estes, e somente estes, poderiam desvincular quest\u00f5es pessoais da vida profissional.<\/p>\n

Os setores em que as mulheres est\u00e3o mais presentes e conseguem ascender s\u00e3o os tradicionalmente associados ao feminino, aqueles principalmente ligados ao cuidado, como educa\u00e7\u00e3o e sa\u00fade. J\u00e1 os espa\u00e7os que a cultura associa ao masculino, como a economia e a defesa, continuam majoritariamente ocupados por homens (VIANA, 2023). Nesse sentido, ampliar a presen\u00e7a de mulheres em posi\u00e7\u00f5es de lideran\u00e7a na burocracia diz respeito tamb\u00e9m \u00e0 capacidade que o Estado tem de oferecer servi\u00e7os adequados \u00e0 popula\u00e7\u00e3o. Para tanto, existem incentivos em benef\u00edcio \u00e0 participa\u00e7\u00e3o da mulher no servi\u00e7o p\u00fablico promovidas pelo Estado.<\/p>\n

Alguns dos principais incentivos \u00e0 participa\u00e7\u00e3o da mulher no servi\u00e7o p\u00fablico s\u00e3o: a) Programa Pr\u00f3-Equidade de G\u00eanero e Ra\u00e7a – que promove a igualdade de g\u00eanero e ra\u00e7a no ambiente de trabalho; b) a Lei n\u00ba 14.611 de 3 de julho de 2023, que estabelece a igualdade salarial entre homens e mulheres; c) a portaria n\u00ba 791 de 10 de outubro de 2019, que instituiu a Comiss\u00e3o Gestora de Pol\u00edtica de G\u00eanero do Tribunal Superior Eleitoral (TSE Mulheres, 2019), vinculada \u00e0 Presid\u00eancia; d) a Lei Maria da Penha (BRASIL, 2006) que criou mecanismos para controlar a viol\u00eancia dom\u00e9stica e familiar contra a mulher; e) o direito da mulher \u00e0 licen\u00e7a-maternidade, introduzido pela Consolida\u00e7\u00e3o das Leis do Trabalho (CLT) (BRASIL, 1943) e, posteriormente, com o advento da Constitui\u00e7\u00e3o Federal de 1988, foi ratificada como direito social, passando a ter dura\u00e7\u00e3o de cento e vinte dias, nos termos do art. 7\u00ba, para as seguradas empregada (urbana e rural), trabalhadora avulsa e empregada dom\u00e9stica (BRASIL, 1988) e, mais recentemente, a Lei n\u00ba 14.457\/2022, em vigor desde setembro de 2022, que instituiu o Programa Emprega + Mulheres e trouxe importantes altera\u00e7\u00f5es \u00e0 CLT (BRASIL, 2022), garantindo a licen\u00e7a \u00e0 gestante, sem preju\u00edzo do emprego e do sal\u00e1rio; e f) o Programa Mulheres Mil, institu\u00eddo pela portaria n\u00ba 1.015, de 21 de julho de 2011, vinculada ao Minist\u00e9rio da Educa\u00e7\u00e3o (MEC), que visa a oferecer forma\u00e7\u00e3o profissional e tecnol\u00f3gica de mulheres em situa\u00e7\u00e3o de vulnerabilidade social, entre outros.<\/p>\n

Todos esses avan\u00e7os, no entanto, n\u00e3o impedem que as funcion\u00e1rias p\u00fablicas, na pr\u00e1tica, sofram da mesma situa\u00e7\u00e3o que as trabalhadoras privadas no que diz respeito \u00e0 diferen\u00e7a de g\u00eanero: continuam com remunera\u00e7\u00e3o inferior \u00e0 dos homens e em cargos menos relevantes, embora ostentem grau superior de escolariza\u00e7\u00e3o. O esfor\u00e7o delas pela estabilidade aponta que o desejo do p\u00fablico feminino vai al\u00e9m da consolida\u00e7\u00e3o de uma carreira, passa pelo sucesso pessoal e pela seguran\u00e7a da fam\u00edlia.<\/p>\n

Segundo a campanha Mulheres na Pol\u00edtica, lan\u00e7ada em 2020 pelo Tribunal Superior Eleitoral e que faz parte das a\u00e7\u00f5es que integram as atividades da Comiss\u00e3o TSE Mulheres, institu\u00edda pela presidente do Tribunal em 11 de outubro, por meio da Portaria TSE n\u00ba 791:<\/p>\n

Quando uma mulher tem voz ativa, ela incentiva outras a falarem tamb\u00e9m. Quando uma mulher lidera, ela incentiva outras a liderarem tamb\u00e9m. Quando uma mulher ocupa um cargo p\u00fablico, ela incentiva outras a ocuparem tamb\u00e9m, diz a mensagem das pe\u00e7as. (TSE, 2020).<\/span><\/p>\n

A mudan\u00e7a depende de uma pol\u00edtica mais ativa do governo e de quest\u00f5es culturais mais amplas e profundas do pa\u00eds. A situa\u00e7\u00e3o tende a mudar, mas, por enquanto, h\u00e1 ainda uma parcela da sociedade, tanto no servi\u00e7o p\u00fablico, quanto no setor privado, com dificuldade para chegar ao topo da pir\u00e2mide trabalhista.<\/p>\n

Refer\u00eancias<\/strong><\/p>\n

AZEVEDO. M. V. de A. D. Labirinto da lideran\u00e7a: Um estudo sobre gest\u00e3o feminina no setor p\u00fablico. <\/strong>Reposit\u00f3rio Institucional da UFPB. Jo\u00e3o Pessoa – PB. TCC (gradua\u00e7\u00e3o), 19f; 2022. Dispon\u00edvel em: <https:\/\/repositorio.ufpb.br\/jspui\/handle\/123456789\/23435>. Acesso em: 19 agosto 2023.<\/span><\/p>\n

BELLATO. R. L., SCHNITZLER. E. L., SANTOS. N. Lideran\u00e7a feminina nas organiza\u00e7\u00f5es p\u00fablicas. <\/strong>Anais Do Congresso Internacional De Conhecimento E Inova\u00e7\u00e3o \u2013 Ciki, 1(1), 2022. Dispon\u00edvel em: <https:\/\/proceeding.ciki.ufsc.br\/index.php\/ciki\/article\/view\/1316>. Acesso em: 19 agosto 2023.<\/span><\/p>\n

BRASIL. Constitui\u00e7\u00e3o (1988). Constitui\u00e7\u00e3o da Rep\u00fablica Federativa do Brasil.<\/strong> Bras\u00edlia, DF: Senado Federal: Centro Gr\u00e1fico, 1988.<\/span><\/p>\n

BRASIL. Decreto-lei n\u00ba 5.452, de 1 de maio de 1943<\/strong>. Aprova a consolida\u00e7\u00e3o das leis do trabalho (CLT), 1943.<\/span><\/p>\n

BRASIL. Decreto n\u00ba 7.247, de 19 de abril de 1879. Reforma o ensino prim\u00e1rio e secund\u00e1rio no munic\u00edpio da C\u00f4rte e o superior em todo o Imp\u00e9rio.<\/strong> Rio de Janeiro, RJ: Minist\u00e9rio do Imp\u00e9rio, 1879.<\/span><\/p>\n

BRASIL. Lei n\u00ba. 11.340, de 7 de agosto de 2006<\/strong>, (Lei Maria da Penha).<\/strong> Bras\u00edlia, DF: Senado Federal, 2006.<\/span><\/p>\n

BRASIL, Lei n\u00b0 14.457\/2022, (Institui o Programa Emprega + Mulheres).\u00a0 <\/strong>Bras\u00edlia, DF: Senado Federal, 2022.<\/span><\/p>\n

BRASIL. Lei n\u00ba. 14.611 de 3 de julho de 2023, (Lei da Igualdade Salarial entre homens e mulheres)<\/strong>. Bras\u00edlia, DF: Senado Federal, 2023.<\/span><\/p>\n

BRASIL. Portaria n.\u00ba 1.015, de 21 de julho de 2011 – Institui o Programa Mulheres Mil. <\/strong>Bras\u00edlia, DF: Minist\u00e9rio da Educa\u00e7\u00e3o, 2011.<\/span><\/p>\n

\u00a0<\/strong>BRASIL. Portaria TSE n\u00ba 791 de 10 de outubro de 2019, (Institui a Comiss\u00e3o Gestora de Pol\u00edtica de G\u00eanero do Tribunal Superior Eleitoral (TSE Mulheres).<\/strong> Bras\u00edlia, DF: Tribunal Superior Eleitoral, 2019.<\/span><\/p>\n

CENSO DEMOGR\u00c1FICO:\u00a0 Estat\u00edsticas de G\u00eanero – indicadores sociais das mulheres no Brasil<\/strong>. Rio de Janeiro: IBGE, 2018.<\/span><\/p>\n

EAGLY, A.; CARLI, L. Women and the labyrinth of leadership.<\/strong> Harvard Business Review, v. 85, n. 9, p. 62-71, 2007.<\/span><\/p>\n

HRYNIEWICZ, L. G. C.; VIANNA, M. A.. Mulheres em posi\u00e7\u00e3o de lideran\u00e7a: obst\u00e1culos e expectativas de g\u00eanero em cargos gerenciais.<\/strong> Cadernos EBAPE.BR, v. 16, n. 3, p. 331\u2013344, jul. 2018.<\/span><\/p>\n

IBGE. Pesquisa Nacional por Amostra de Domic\u00edlios (PNAD) 2022.<\/strong><\/span><\/p>\n

INSTITUTO ETHOS. Perfil\u00a0 social,\u00a0 racial\u00a0 e\u00a0 de\u00a0 g\u00eanero\u00a0 das\u00a0 500\u00a0 maiores\u00a0 empresas\u00a0 do Brasil e suas a\u00e7\u00f5es afirmativas.<\/strong> Instituto Ethos e Banco Interamericano de Desenvolvimento. S\u00e3o Paulo, SP, 2016. Dispon\u00edvel em <https:\/\/www.ethos.org.br\/wp-content\/uploads\/2016\/05\/Perfil_Social_Racial_Genero_500empresas.pdf>. Acesso em 02 set. 2023.<\/span><\/p>\n

MILTERSTEINER, R. K; OLIVEIRA, F. B. de; HRYNIEWICS, L. G. C; SANT\u2019ANNA, A. de S; MOURA, L. C.Lideran\u00e7a feminina: percep\u00e7\u00f5es, reflex\u00f5es e desafios na administra\u00e7\u00e3o p\u00fablica.<\/strong> Cad. EBAPE.BR, v. 18, n\u00ba 2, Rio de Janeiro, Abr.\/Jun. 2020. Dispon\u00edvel em: <https:\/\/www.scielo.br\/j\/cebape\/a\/tCzLBJyCbWjsr5bkQnnZ7bm\/> Acesso em: 19 agosto 2023.<\/span><\/p>\n

SARTI, C. A. O feminismo brasileiro desde os anos 1970: revisitando uma trajet\u00f3ria.<\/strong> Estudos Feministas, Florian\u00f3polis, 12(2): 264, p. 25-50, maio-agosto\/2004. Dispon\u00edvel em> <https:\/\/www.scielo.br\/j\/ref\/a\/QVNKzsbHFngG9MbWCFFPPCv\/?format=pdf&lang=pt>. Acesso em 19 agosto 2023.<\/span><\/p>\n

SCHEIN, V. Women in management: reflections and projections<\/strong>. Women in Management Review, v. 22, n. 1, p. 6-18, 2007.<\/span><\/p>\n

VIANA, D. Mulheres enfrentam barreiras para ascens\u00e3o no servi\u00e7o p\u00fablico brasileiro. <\/strong>Revista Pesquisa FAPESP, S\u00e3o Paulo, SP, ed. 325, p. 73-76, mar\u00e7o, 2023. Dispon\u00edvel em: <https:\/\/revistapesquisa.fapesp.br\/wp-content\/uploads\/2023\/03\/072-076_mulheres-publico_325.pdf>. Acesso em 02 set. 2023.<\/span><\/p>\n

_____; Programa PR\u00d3-EQUIDADE DE G\u00caNERO E RA\u00c7A.<\/strong> Rompendo fronteiras no mundo do trabalho \u2013 Bras\u00edlia: SPM \u2013 Secretaria Especial de Pol\u00edticas para as Mulheres, 2016. Dispon\u00edvel em: < https:\/\/www.onumulheres.org.br\/wp-content\/uploads\/2016\/04\/proequidade_para-site.pdf> Acesso em: 02 set. 2023.<\/span><\/p>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":"

Bruna Colucci Raissa M. Telles Stefani S. Souza Tema recorrente na sociedade mundial s\u00e3o as lutas feministas por liberdade, direitos e independ\u00eancia. H\u00e1 s\u00e9culos a resist\u00eancia feminista contra o sexismo \u00e9 desenvolvida e ganha cada vez mais visibilidade e repercuss\u00e3o. Quando se trata da lideran\u00e7a feminina, os desafios ainda s\u00e3o resultados de cen\u00e1rios de desigualdades… <\/p>\n

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